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劳务法规|司法口径已变?
作者:世友人才市场 时间:2020/1/3 阅读:752次


派遣工能否签无固定期限合同,最近一年多司法口径确实已逐渐发化,虽然暂无明确的规定及指导意见,但在北京地区的司法实践中特别是广州,更是以会议纪要的方式明确了劳务派遣单位作为用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务,包括与被派遣劳动者订立书面劳动合同

why?

【司法口径真的变了吗?】

    我们确实看到在2015年前后,派遣员工要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同的时候,法院是不会支持员工主张的,但现在却开始支持员工的诉求了。其实自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》对派遣工是否适用无固定期限劳动合同条款,也没有作出明确规定。劳务派遣工能否与劳务派遣单位订立无固定期限合同的问题显得格外突出。因此,在司法实践中存在着两种观点:

1第一种观点认为

    《劳动合同法》第五章系本法“特别规定”章节,第五十八条第二款属于“特别规定”,具有“特别法优于一般法”的法律效力?!独臀衽汕苍菪泄娑ā返谖逄跻沧隽讼嗤娑?,故应严格按照文本意思理解和适用。

2第二种种观点认为

    只要派遣工符合《劳动合同法》第十四条订立无固定期限合同的法定条件,就可以签订无固定期限劳动合同。

3北京市第二中级人民法院一位法官认为

    从《劳动法》到《劳动合同法》的立法进程来看,后者扩充了订立无固定期限合同的法定情形,体现出立法者对订立无固定期限合同的肯定;劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,合同期限愈长,愈与立法者倡导的内容相吻合;符合条件的,应当订立无固定期限劳动合同?!耙虼?,在理解《劳务派遣暂行规定》第五条时,应结合法律位阶更高的《劳动合同法》的立法宗旨予以综合考量?!崩投哂肱汕驳ノ涣┒┝酱喂潭ㄆ谙蘩投贤?,可以要求续订无固定期限劳动合同了。

4上文涉及的法律法规


《劳务派遣暂行规定》第五条规定,“劳务派遣单位应当依法与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同?!?/span>《劳动合同法》第五十八条第二款规定,“被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬?!?span class="">③

《劳动合同法》第十四条:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

今后用人单位应该怎么办呢?

虽然北京地区暂无明确的法律规定以及审判指导意见,但鉴于司法口径已经发生变化,可以比较明确的是,只要派遣员工符合《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件,其提出或者同意续订、订立劳动合同的,派遣单位就应当与其订立无固定期限劳动合同。   

实际用工单位

  对于实际用工单位来说,想要通过劳务派遣避免直接用工和签订无固定期限劳动合同的目的越来越难以实现了,也可以明显地感觉到,这是实务中进一步收紧劳务派遣口径的信号。因此,实际用工单位应进一步加快现有劳务派遣用工向其他用工方式的转换,以使得企业的用工模式更加合法与合规。


派遣单位

对于派遣单位来说,作为法律上的用人单位,将要面临更大的责任和义务,尤其是当派遣员工符合法律规定的可以签订无固定期限劳动合同的条件时,不能再无视员工提出的续约要求,任意地终止到期的劳动合同。这方面,我们建议实际用工单位与派遣单位在签订劳务派遣协议时,双方应就相关的情形做好相应的约定和安排,以避免当发生此类情况时相互推诿,或因意见不统一而导致违法终止,派遣员工要求恢复劳动合同关系或者要求派遣单位与实际用工单位支付违法终止的双倍赔偿金,那么两单位都将面临法律责任的承担。


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